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La jornada laboral en la Unión Europea I. Directiva para la distribución del tiempo de trabajo

La jornada laboral en la Unión Europea I. Directiva para la distribución del tiempo de trabajo

19/05/2009 - Ricardo Fernández García. Doctor en Ciencias Químicas, Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales – Prevention World

La Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, recoge las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al tiempo de trabajo. Afecta a todos los sectores de actividad con excepción de los transportes, las actividades marítimas y las de los médicos en fase de formación, cuyos periodos de descanso, pausas, horas de trabajo, vacaciones remuneradas y trabajo nocturno se recogen en la modificación introducida en la Directiva 2000/34/CE, de 22 de junio de 2000, del Parlamento Europeo y del Consejo.

En líneas generales, la Directiva 93/104/CE recoge que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores disfruten:

• De un periodo mínimo de descanso diario de once horas consecutivas por cada periodo de veinticuatro horas.

• De un periodo mínimo de descanso de un promedio de un día que siga sin interrupción al periodo de descanso diario durante cada periodo de siete días.

• De una pausa laboral cuando la jornada sea superior a las seis horas.

• De unas vacaciones anuales pagadas de al menos cuatro semanas.

• De una jornada laboral limitada a un promedio de cuarenta y ocho horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada periodo de siete días.

Igualmente recoge que:

• La jornada normal del trabajo de un trabajador nocturno no debe exceder de un promedio de 8 horas por cada veinticuatro.

• Los trabajadores nocturnos deberán disfrutar de un nivel de protección en materia de salud y de seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. Los servicios o medios de protección y prevención deberán ser equivalentes a los de los demás trabajadores y permanecer disponibles en todo momento.

• El empresario que organice el trabajo conforme a un determinado ritmo, deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo al hombre con vistas, en particular, a atenuar el trabajo monótono y rítmico.

La normativa permite ciertas excepciones siempre a condición de una compensación en términos de descanso con arreglo a los criterios enumerados en la Directiva, como en el caso de las actividades que se caracterizan por la necesidad de garantizar la continuidad del servicio o de la producción o por medio de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales. Pueden ejercerse:

• Siempre que se respeten los principios generales de la protección, la seguridad y la salud de los trabajadores cuando la duración del trabajo no esté medida y/o predeterminada por el propio trabajador.

• Para determinadas actividades laborales caracterizadas por un alejamiento entre el lugar de trabajo y el de residencia del trabajador.

• Para las actividades de guardia o de vigilancia caracterizadas por la necesidad de garantizar la protección de bienes y personas.

• Para las actividades caracterizadas por la necesidad de garantizar la continuidad del servicio, tales como la atención hospitalaria, la agricultura o los servicios de prensa e información.

• En caso de aumento previsible de la actividad y, en particular, en la agricultura, en el turismo, en los servicios postales y en el caso de las personas que trabajen en el transporte ferroviario.

La modificación propuesta por los ministros de trabajo de la UE en Junio de 2008

Tras cuatro años de negociaciones y 12 horas de debate ininterrumpido, los ministros de Trabajo de la Unión Europea (UE) cerraron en la madrugada del martes (10.06.08) una posible modificación a la directiva que establece que, manteniendo como regla general la semana de trabajo en la UE debe tener 48 horas como máximo, permitirá que, en virtud de acuerdos individuales, empresario y trabajador puedan alargar la jornada laboral hasta 60 horas semanales, calculadas como media durante un periodo de 3 meses e, incluso, hasta 65 horas en el caso de guardias médicas.

El origen de esta modificación, que aún debe de ser aprobada por el Parlamento Europeo, radica:

• En la compleja gestión del cómputo de jornada en guardias médicas y en algunas jornadas en el sector del transporte, y fue propuesto por el gobierno alemán al cual se unieron gobiernos de algunos países del este de Europa que tratan de defender algunas ventajas comparativas para acelerar su crecimiento y aprovechar sus oportunidades.

• En la necesidad de regular el opting out británico, que ha ejercitado el Reino Unido desde el año 1993.

Su fin es facultar al trabajador para que pueda pactar con su empresario "libremente" su jornada laboral, permitiendo jornadas de hasta un máximo de 60 horas semanales en los casos generales y de 65 en los casos especiales como los médicos.

La UE tiene prisa por aprobar la reforma, dado que en la actualidad muchos Estados Miembros incumplen las disposiciones de la normativa, en particular en el sector sanitario y en las guardias médicas. En efecto, el Tribunal de Justicia de la UE ha dictaminado en diversas ocasiones que los periodos inactivos de las guardias deben considerarse tiempo de trabajo, algo que se pretende reformar para evitar los elevados costes que tendría la aplicación de estas sentencias en sectores como la sanidad.

La propuesta de norma contempla un conjunto de salvaguardias que tratan de asegurar que los trabajadores aceptan el 'opt-out' voluntariamente y no forzados por temor al despido:

• El empresario deberá obtener un consentimiento por escrito del trabajador para trabajar más de 48 horas.

• La validez del consentimiento no podrá ser superior a un año y será renovable. El acuerdo entre empresario y trabajador no podrá firmarse en el momento de la rúbrica del contrato ni durante las cuatro primeras semanas de la relación laboral.

• Pero además, se podrán incluso superar las 60 y las 65 horas laborales si hay un acuerdo entre los interlocutores sociales o si así lo establece el convenio colectivo.

• Los contratos de menos de 10 semanas de duración no quedan cubiertos por estas disposiciones y, por tanto, no tendrán ninguna limitación de horas de trabajo.

A pesar del revuelo formado en nuestro país, es interesante recordar que esta norma ya es de aplicación en España nada menos que desde 1980. En efecto, en 1980, en el Acuerdo Marco Interconfederal (AMI-1980) que suscribieron la CEOE y UGT, se estableció el cómputo anual de la jornada. Es decir, los firmantes establecieron que las 40 horas semanales como jornada media máxima legal en su cómputo anual eran 1.826 horas con 27 minutos de trabajo efectivo, teniendo en cuenta que la pausa del bocadillo no era considerada tiempo efectivo y que estas horas podían ser distribuidas de acuerdo con la negociación colectiva, lo cual, sin duda ha permitido, en la práctica, suprimir muchas horas extraordinarias al convertirlas horas ordinarias.

Una propuesta que rompe con el modelo tradicional de protección social

Lo que trata la modificación de la Directiva es introducir flexibilidad en el cómputo de la jornada y no ampliarla. Pretende dar un paso hacia la liberalización y modernización de las relaciones laborales. Un paso que, efectivamente, supone una ruptura con una historia de tutela e intervención constante, más propia de otros tiempos.

Rompe con el modelo tradicional de protección social de la Unión Europea, ya que es la primera vez que en una norma laboral de la UE prima el interés económico.

Como señala el comisario de Empleo, Vladimir Spidla, la Directiva es un ejemplo claro de lo que significa el nuevo concepto, acuñado en el mercado laboral de la UE, de flexiseguridad: flexibilidad para emplear al trabajador de la forma más adecuada a las necesidades de la empresa, a cambio de que el empleado tenga seguridad laboral. Entendiendo esta última también como la posibilidad de cambiar de empresa y de empleo con una cierta facilidad. Eso sí, sin duda repercutirá en la siniestralidad laboral.

Una cosa es clara, las empresas deben poder aplicar fórmulas para poder competir y acompasar la organización del trabajo a la evolución de la demanda.

Extracto del artículo publicado en la revista Prevention World Magazine nº 22

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