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¿En qué consiste la Flexiseguridad?

¿En qué consiste la Flexiseguridad?

07/10/08

Por Mario Naranjo, experto en RRHH y jefe de personal del Hospital de Gijón – RRHH Magazine.com

A la vista de que actualmente no se habla de otra cosa que de la flexiseguridad, pudiera parecer que es algo con lo que los europeos nos hemos levantado hace unos meses como una cuestión novedosa o improvisada. Y nada más lejos de la realidad, las instancias comunitarias ya llevan una década cocinando esta nueva receta que ahora se expone al público de manera más generalizada.

El concepto, nacido en la década de los ochenta en Dinamarca y exportado a los países escandinavos, alude a una nueva fórmula de concebir las relaciones entre trabajadores y empresarios basada en una mayor flexibilidad en los contratos y más empleabilidad: ello, conlleva necesariamente incrementar el nivel de formación y de incentivos por parte del Estado para permitir cambiar de empleo sin sobresaltos.

No es flexibilidad para la empresa y seguridad para el trabajador, como se suele explicar ya que ambos necesitan flexibilidad y seguridad. El empresario necesita flexibilidad para ser más competitivo y variar su plantilla en función de su producción, y la seguridad de un marco político y legal estable. Pero es que igualmente, el trabajador no sólo pide seguridad sino también flexibilidad porque tiene hijos y otras cosas que hacer además de trabajar.

El que no entienda esto, de aquí a poco tiempo se va a quedar fuera del mercado. Flexiseguridad por el contrario, no es alargar la jornada laboral hasta 65 horas de la discutible directiva aprobada por el Consejo Europeo de Ministros de Trabajo el pasado junio.

No es encadenar contratos temporales o a plazo fijo. No es importar el modelo norteamericano de capitalismo de contratar y quemar, que está resistiendo muy mal la actual crisis. Por el contrario, flexiseguridad es afianzar un modelo europeo de capitalismo, en el que la cohesión social tiene que ir de la mano de la competitividad.

La flexiseguridad es una estrategia fundamental para la adaptación del mercado de trabajo y las empresas privadas a las condiciones cambiantes que impone la globalización. Esto significa organizaciones menos jerárquicas y promoción de fórmulas de contratación y acuerdos laborales personalizados en vez de diseños anticuados de talla única: flexibilidad en la estructuración del tiempo y el calendario de trabajo, tareas por objetivos (cultura de eficiencia frente a la de presencia); fomento de la carrera profesional y la formación a lo largo de la vida, conciliación de la vida personal y laboral e incentivos al teletrabajo; así como políticas activas de empleo en favor de inmigrantes, personas con discapacidad, jóvenes, mujeres y trabajadores de más edad (que al vivir más tiempo pueden trabajar más años, no menos).

Sin embargo, en el actual contexto de crisis económica, agentes sociales y expertos académicos se dividen entre los que se suben al carro de la flexibilidad laboral y salarial, como medida para luchar contra la recesión, y los que atentan contra ella.

Los más críticos con la teoría europea de la flexiseguridad, ven el problema en que el enfoque que le quiere dar la Unión Europea considerando que parte de unas bases erróneas porque pretende igualar los derechos de los trabajadores a la baja y apuestan por reformar la legislación en vez de impulsar la negociación colectiva y el diálogo social. Consideran que hablar de despido libre queda feo delante de la opinión pública europea y por eso se inventan este nuevo concepto de flexiseguridad.

Sus promotores, si embargo, ven en ella una receta mágica que transformará el mercado laboral y lo hará más eficiente. La idea es combinar más flexibilidad en los contratos y despidos para el empresario con más empleabilidad del trabajador, es decir, más formación y ayudas estatales para cambiar de empleo sin traumas. Pero, ¿Podría ser la flexiseguridad un modelo aplicable en nuestro país?

De entrada, hay que tener en cuenta, la idiosincrasia, la tradición y las conquistas sociales de un país como Dinamarca en el que además, la relación entre los interlocutores sociales y las organizaciones empresariales son de confianza mutua y están acostumbrados a la movilidad sectorial como ningún otro socio comunitario, situación impensable en nuestro país.

España no es el primero en intentar imitar un ejemplo que, hasta ahora, no se ha revelado fácilmente exportable. La combinación de normas ágiles de contratación y de despido, asistencia pública sólida y una política laboral activa es producto de la socialdemocracia de un país muy autóctono y con una larga tradición de confianza entre interlocutores sociales y empresarios, que deriva en una notable ausencia de fraude.En cualquier caso, el modelo danés, y su expresión de flexiseguridad tan hábilmente acogida entre las instituciones comunitarias como referente a seguir en el futuro, no puede acusarse de inverosímil o ficticio.

En realidad es una alternativa, incluso una muy buena alternativa en muchos aspectos, pero impracticable o irrealizable en otros. El modelo laboral español debe dirigirse, sobre la base de un amplio consenso social: a frenar la temporalidad, no a normalizarla; a aumentar la estabilidad en el empleo, no a favorecer las transiciones entre ocupación y desocupación; a generar empleo de calidad para todos, no empleos garantizados para trabajadores especialmente cualificados y formados; a mejorar las condiciones de los trabajadores, y no a reducir sus derechos de protección en el empleo.

En definitiva, no se trata de favorecer las transiciones mediante una regulación normativa que las fomente, sino de minimizarlas, procurando mejorar las posibilidades de recolocación y empleabilidad, y para ello las políticas activas tienen y han de seguir teniendo un importante papel que cumplir.

El refuerzo de tales políticas, con medidas de formación y cualificación, especialmente para aquellos colectivos de difícil inserción, transcurre en paralelo a la ordenación legal en materia de protección del empleo y del desempleo. O en otros términos, el mayor o menor éxito de tales políticas no reside en una legislación menos restrictiva en materia de despido, sino en su capacidad en conseguir niveles de empleo de calidad, y en lograr una mano de obra cualificada y adaptable a los cambios empresariales pero en igualdad de derechos y oportunidades.




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